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标题: 头条 | 向羽：也谈“善待社工” [打印本页]

作者: 齐志李晓辉 时间: 2017-3-21 08:07
标题: 头条 | 向羽：也谈“善待社工”
文/北京师范大学珠海分校向羽
前一阵，中山大学的陈永杰老师写了一篇名叫《善待社工，是社工发展的第一策略》的文章。这篇文章在社会工作行业内引起轰动，也刷爆了我的朋友圈。它道出了很多有志之士的心声，很有共鸣。陈老师很多话是点到即止，没有点破。本人虽位卑言轻，却也不怕得罪谁，蹭个热度，也来说说“善待社工”，争取把窗户纸捅破。
正如陈老师那篇文章所言“招不到专业社工，可能正是因为条件不够公道”。“社工的工资低，没有增长空间”、“社工的流失率高”、“社工的合同一年一签，工作岗位没有保障”，说到这些问题大家都义愤填膺。若要“分锅”，这事怪谁呢？很多人立马会想到社会服务机构不够专业、公益性不够，一方面机构沦为某些人打着“社工旗号”赚钱的工具，另一方面机构成为压榨一线社工剩余价值的工具。不得不承认，在社会工作服务这个行当里，确实有这样的败类机构存在。我也在现实中见过这类既浪费购买服务的经费，又损坏专业形象，还剥削社工的机构。我现在得说说另外一种状况，在社会工作服务这个行当里也有讲价值、讲专业、讲良心的机构存在，但最后却被“逼良为娼”。
1、多年不变的政府购买服务经费标准。当我们批评说“社工工资低，没有增长空间”，“社工合同一年一签，工作岗位没保障”的时候可曾想过机构的难处？以本人所在的市为例，政府购买社会服务项目经费的标准现在还和2013年一样，几年都不曾提升，服务机构用人的成本却在不断增加，有良知的机构针对每个员工薪资多少都会增加一些，极为有限的增长，自然谈不上“有增长空间”。作为某小机构的代表，我常常想“我倒是想给同工加工资，但臣妾真的做不到啊！”购买服务的经费标准多年不增长，可能会导致一个非常坏的后果。作为服务机构，一方面非常苦恼一线社工的流失和流动，另一方面又庆幸一线社工的流失和流动。苦恼的是有经验、有能力的同工走了，服务的质量可能下降；庆幸的是有经验、有能力的同工走了，新晋同工的薪资福利比较低，可以减少支出，可以规避高薪；之前就有人调侃，社工机构的“省钱大法”，即多用新社工，多用实习生顶岗。
2、不稳定的政府购买项目。再说“社工合同一年一签，工作岗位没有保障”的问题。机构倒是想给同工一份长约，毕竟从理论上来说谁也不愿意同工频繁流动，但这个又是“臣妾做不到”。一年一次招投标的购买服务项目并不鲜见，还有很多属于“试点项目”（所谓“试点”即今年又明年未必有，现在有将来未必有）。面对这样的购买服务设置模式，机构只能“因事设岗”。与同工的合同不仅是“一年一签”，还得考虑劳动合同起始时间与项目起始时间衔接的问题，总怕出现，项目购买结束了，劳动合同还得继续。若项目有延续的可能，对机构来讲还是幸事，若项目忽然宣布不延续了，有合同在手的同工怎么处理呢？以本人为代表的机构就曾遭遇这样的窘境，某试点项目忽然被政府告知不会延续资助，但两名同工的合同并未结束，机构总不能立即终止合约吧？而且按照《劳动合同法》第十四条规定“连续订立二次固定期限劳动合同，则应当订立无固定期限劳动合同”，认真计较起来，某些机构恐怕就违法了。
3、不完善、未落到实处的监督评估机制造成“劣币驱逐良币”。在一个新兴的行业中存在滥竽充数、浑水摸鱼之辈并不可怕，这也是业界常态。监督管理机制足够健全及监督管理的制度能够落到实处，行业内的良性竞争自然能够将“南郭先生”淘汰出局。但若监督管理的机制未能落实，督导评估的力道未能彰显，只会造成“劣币驱逐良币”，越做越差。本人参与过不少项目评估，某些项目人员配备不足，专业资质不够，人力支出不合理，经费使用不合规，服务指标不达标……总之是问题丛生。这样的项目评估给差评还得顶着压力，就算给了差评，给评分不及格又如何，后续的经费还是有，其他项目还是滚滚而来。评估的过程若不能做到独立公正，评估的结果若不能对服务经费的拨付及参与招投标的资格有所制约，那么评估又有何意义？
那些认真、严格执行政府购买服务标准的机构，比如严格参照政府规定的社工薪资指导价配备专业人力，严格按规定使用服务经费，到头来，发现自己和别人的评价差别不大，就算评估结果有差异，但并没有什么实质性的影响。做得差，不会遭到制约和惩处，做得好，购买方也没有额外的奖励或肯定，那谁还愿意坚守专业和良知？ 4、不鼓励扎根一线服务的激励机制。我们虽埋怨社工人员流失，但扪心自问，从政府的政策引导，到行业的声望评价，再到机构的日常管理，我们有配套的措施鼓励社工扎根一线服务吗？我们谈论社会工作者没有晋升的空间，而我们对晋升空间的想象过于狭隘，以为只有“行政级别”。机构选拔中层、高层选拔人才皆以“一线服务能力”为标准，一线服务做得越好，越有可能被提拔为“管理者”，薪资收入往往也与行政级别挂钩。从理论上来说并没有什么不对，发达地区的社会工作服务机构管理与之差别不大。但如果将行政级别晋升作为主要甚至唯一的晋升标准，作为唯一的薪资提升标准，那么我们将陷入这样一个困境：在机构中，人人都想往上爬，没有人愿意做一线服务；一线服务做得越好的人越有机会远离一线（提升为管理者）；那么留在一线做服务的，要么是新手，要么服务能力一般；这样的恶性循环之下，社会工作服务焉能有专业性？
自从“公益创投”的兴起，这个概念越来越受欢迎。某些地方政府将购买服务与公益创投等同起来，甚至觉得投资“公益创投”比资助“购买服务”更值得，毕竟前者投资少却声势大。在购买服务项目的设置中机关算尽，能省则省，愿意多撒一片胡椒面，不愿促成较大的项目；在购买服务竞争中偏爱“花小钱，办大事”，喜好“价低者得”；这是典型的新管理主义逻辑。事实上，在新管理主义之后还有“最佳价值理论”，其中一个要点即是强调“只有在合理的价格之下才可能有更佳的服务品质”。
“一线社工未能被善待”，这口锅不能全让机构背，各级政府部门、行业的监督者难度没责任？政府部门需要持续的、动态地扩大和提升政府购买服务的规模和标准，只有保障足量的购买服务经费，机构才可能“善待社工”（注意是可能）。（有朋友觉得现在政府购买社会工作服务的经费投入很多，规模很大；事实上，若相比于政府在其他领域的投入，社工服务经费简直是九牛一毛；社会工作服务经费投入不是太多，而是太少。）作为行业的监督者，如何透过专业、独立的评估，督促“善待社工”的政策利好落到实处。政府部门、社会工作行业、社会服务机构等都应该从制度引导、声望评价和薪酬激励方面鼓励社工扎根一线服务，而不是鼓励其“晋升行政级别”。比如，在薪酬激励中，主要以“专业服务能力”和“扎根一线服务的年限”作为奖励和晋升薪资的重点标准。再比如，在社工之星，十大社工人物评选这类活动中，皆以扎根一线服务的社工为目标群体，而不是以机构领袖们为目标群体。

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