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标题: 权威调研报告答疑公益圈为何招人难留人也难关键词“职业发展” [打印本页]

作者: gongyi020 时间: 2017-9-24 22:09
标题: 权威调研报告答疑公益圈为何招人难留人也难关键词“职业发展”
                                                                                                公益行业薪酬普遍偏低?——YES!
公益行业人才流失严重?——YES!
公益行业员工招聘困难?——YES!
如果你是公益圈的“老人”，看到上面罗列的这几条难免会翻个白眼，发出“很傻很天真”的不屑——毕竟，这些恼人的问题在公益行业属于“老大难”，且多年来变化不大、进步甚微。
即然问题“一箩筐”，是否可以把“筐里”的东西统统倒出来，按难易程度排队归位，然后再有针对性的去解决呢?

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2017年度公益行业薪酬与人才实践调研报告发布现场

   9月16日，ABC美好社会咨询社(以下简称ABC)和哥伦比亚大学全球中心 | 北京联合发布的“2017年度公益行业薪酬与人才实践调研报告”，希望能够回答这些让公益圈头疼却始终没有解决方案的问题。

   ABC创始人钱洋表示，基于过往8年的公益咨询经验总结与沉淀，ABC启动本次公益行业薪酬与人才实践调研项目，目的就是要从多维度扫描公益组织在人力资源管理方面所面临的核心问题，并尝试归纳探索潜在的解决方向。

   出席此次发布会的敦和基金会执行理事长兼秘书长陈越光、基金会中心网总裁陶泽、善远咨询总监石敏及ABC人力资源业务线合伙人郭婷婷等行业人士亦在发布会上坦陈个人观点，与现场观众就业界关注的热点问题进行互动。

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调研报告有啥结论
   据《公益时报》记者了解，此次“公益行业薪酬与人才实践调研”共计50家公益机构(含基金会、民非、工商注册)报名参与,收集496条有效个人数据,涵盖教育、NGO支持、社会工作、社区发展、医疗卫生(含心理健康)、残障人士服务、环境保护、老年人服务、农村发展、弱势群体保护、扶贫、普惠金融、文化保护及传承等13个公益服务领域。

   为了全面梳理公益组织在人力资源与人才管理的实践现状及问题，这次调研包括“公益行业薪酬与人才政策调研”、“公益行业薪酬调研”、“公益行业人才发展现状调研”三方面的主题，调研内容具体到薪酬福利政策、招聘及人才政策、人力资源管理成熟度、不同岗位级别的基本薪资、津贴、固定和变动奖金以及年度总现金收入、人才构成与趋势、机构人才敬业度及工作满意度等等。

   调研显示，各类公益机构不同程度存在招聘难题。其中项目管理和执行类岗位招聘难度比较大。根据调研报告，68.4% 的参与调研机构“有难以招聘的岗位”，其中项目管理/执行类42%，媒体传播类21%;筹资类13%。

   招人难，留人也难。根据这份调研报告，47.4% 的参与调研机构“有难以保留的岗位”，其中项目管理/执行类55%，媒体传播类18%，筹资类11%。总体来看，公益机构离职率也不低。参与调研机构2016年平均离职率27.6%;40.3%的员工考虑未来1-2年离开所在机构。
职业发展可能是各类人才选择去留时考虑最多的因素。就调研结果看，“不愿意留任的原因”与“愿意留任的原因”的几个选项中都提到了“职业发展”这一项。这项调查结果与目前公益行业发展过程中显现出的职业发展瓶颈明显、机构内部长远规划匮乏等薄弱环节造成人才流失现象高度吻合。

   那么公益行业薪酬标准究竟如何?调研显示，不同规模、类别的公益组织差距较大，且主要体现在中高层级人员薪酬水平差距。但同时，中小型机构追赶势头明显，其实际增长比例和计划增长比例均明显高于相对大型机构。

   应该说，各类公益机构为了留住人才也想了不少办法。比如调研显示，11%的参与调研机构设置了形式各异的长期激励计划。绝大多数参与调研机构均设有年度浮动奖金，不过值得注意的是，调研报告指出，在浮动奖金的具体影响因素上，并未与组织目标和业绩紧密结合。

   调研报告显示，集中授课、座谈会/研讨会仍是当下公益组织培训的主要形式，但效果并未得到员工认可;有针对性的主题专项培训是当前“供需”最为平衡的;考察/游学以及一对一帮扶的成本偏高，但更受员工青睐和期待。

   或许与上述因素不无关系，从总的统计数据来看，公益组织的“可持续敬业度”要比商业机构的“可持续敬业度”低出差不多5个点左右，其差距主要体现在“授予度”，即如何解决对员工个体更好地“赋能”。这意味着，虽然公益组织的员工更敬业，活力表现程度也不错，但他们尚未具备能独立解决机构和自身工作中遇到的问题和困难的能力，无论组织还是个人，都仍然需要外部“赋能”来完成最终工作。

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ABC人力资源业务线总监刘宇晗解读报告

   本次调研项目负责人，ABC人力资源业务线总监刘宇晗在发布会上说，他和ABC的伙伴们就是想通过这次调研彻底了解公益行业在人力资源管理方面到底出了什么问题。

   “当时有一位公益行业的人士对我说，公益人的薪酬就是低啊,这是个不争的事实,你再调研还能调研出什么花来——我们就在想,即使目前资源有限,条件局限显而易见,我们是不是仍然可以有操作的空间和实施的办法，让公益行业的人才与薪酬向好的方向发展?”
刘宇晗认为，通过此次调研 ,可以初步建立一个国内公益行业的人力资源数据库,然后将成系列成规模的调研报告发展演变成为公益行业进行自我诊断的有效工具。这也与当下公益行业愈加类别化、细分化的发展要求不谋而合。

专家支招用人：匹配最重要
   从这次调研来看，各公益机构显然在用人、用好人，留住人方面都面对着不少的困惑。对此，参加发布会的各公益机构负责人和专家也谈了自己的经验和认识，为公益机构用人支了不少招。

   敦和基金会执行理事长兼秘书长陈越光表示，近年来，敦和基金会非常关注公益行业的成长，而行业成长中很重要的内容就涉及到员工培训。任何时候，在一个团队里，个体的进步和发展一定会对整体有所促进和提升，但应聘者进入某家机构能否很好地发挥自身能力，前提是他本身所具备的能力和这家机构的能力是匹配的。

   陈越光举例说，一个好的项目官员进入某家机构任职的第一年度，该机构的公益筹资额度就增长近千万，那说明个体与团队的协作配合度是很高的;反之，一个项目官员到公益组织履新后，之前融洽的员工合作格局被打破，原本和谐的工作氛围也一去不返，机构内部的事情一下子成了“一人独大”，那最后这家机构的工作成效会如何也就可想而知了。

   基金会中心网总裁陶泽说，目前，很多公益机构在发展过程中更多考虑的可能是战略层面的问题，或者琢磨如何让自身的公益品牌溢价更高，按照做企业的说法，就是盈利能力更强，这样才有可能吸引和招聘到所需人才，来面对和解决自身发展中存在的问题。
陶泽半开玩笑地说，中国现在差不多有6000家基金会，可能其中1000家是不愁钱的，还有5000家需要自己去筹钱募款才能正常运营下去。

   对于前者的管理者来说，他要懂得怎么把钱花出去花在刀刃上，他要对这个行业特别专注和在行。剩下这5000家可能更关心的是招募人才的筹款能力如何，资源开发和动员能力怎么样。这里面职业培训相对还是很匮乏的，这就需要未来的公益人才首先要足够勇敢，没有“玻璃心”，不需要领导告诉你“一、二、三”该怎么开展，工作该怎么干，要自己想办法找到解决方案，克服困难、解决问题。

   就公益机构人才招聘难问题，善远咨询总监石敏以“项目官员”招聘为例，表示“项目官员”也会因为工作内容不同而细分为多个类型，比如环保类、资金筹集类、媒体传播等。

   问题就出在这里。石敏说，不同的工作类型对核心工作技能的要求不同，但恰恰很多公益机构在职能制定方面凸显扁平化，这就需要在人力资源的前期管理和储备方面打好基础，形成共识。她认为，针对这个问题，应该在整个公益行业制定出标准化的概念诠释和管理模式。

   ABC人力资源业务线合伙人郭婷婷则表示，专业不是唯一的判断标准，还要考虑到综合软实力。即在人才招聘过程中，能不能把其自身具备的多方面才能更好地开发和运用到目前服务的公益机构，是否有能力去凝聚和融合这个团队的向心力，是否可以在团队一穷二白的基础上把这件事情坚持做下去，这对一些从纯粹的成熟的企业出来的人要求是非常高的，对该机构领头人的领导力也有非常高的要求，即他是否可以接受比自己专业技能要高的人才来匹配团队。

再评“两光之辩：陈越光如是说
   尽管这是一个关于薪酬调研报告的发布会，但是专家们还是没有躲过对行业热点问题的追问。在互动环节中，有观众问，公益行业如何实现良好的商业盈利?敦和基金会执行理事长兼秘书长陈越光接过了话题。他说：“这个问题实质上和最近徐永光和康晓光关于“商业与公益”孰左孰右的辩论主题相同。前几天也有人希望我也加入到这场辩论，和大家一起聊一聊商业与公益，来个‘三光之辩’。今天既然有人问，那我就借此机会说说自己的看法。”

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敦和基金会执行理事长兼秘书长陈越光谈”两光之争“

   我觉得这里面有几个问题，第一是讲出发点的问题，即慈善的出发点是“为私”还是”“利他”。在这个问题上，我认为永光的判断有误，但这也并非他有什么恶意。如果仅仅从道德上来回答这个问题，来批评徐永光，马上会陷入到康晓光自设的陷阱里面。康晓光的陷阱是什么?就是说——我看到的徐永光是利他的，但利他的徐永光却说：“我是利己的。”

   第二种解释：屁股决定脑袋。这不都是康晓光说的嘛：“永光几十年来为公益呕心沥血嘛，到今天仍然是。他是这个行业当之无愧的代表人物。”那么当之无愧的代表人物他的屁股坐在哪个位置呢?当然是坐在公益的领域里面，那你怎么说他是“屁股决定脑袋”?

   第三种解释就是被偏见左右了理性。当然这里面也有个问题，偏见是哪里来的?天上掉下来的吗?但是永光在这中间的表述确实有一个问题，问题是出在他对“私和己”的概念上模糊了。“私和己”这两个概念，从哲学思想的角度解释，包含不同的意思—— 一方面他包含了在物质层面，个人的私利和欲望，在权属层面，个人的所有权问题;另一方面，他一直在强调比如老子说的“无私而成其私”，前面这个“私”是指物质层面的欲望和所得，后面一个“私”是指在精神层面的一个更高尚的自我的所得。因为只要是人，都有一个主体性觉醒的问题，这属于自我的问题，自我的升华就是超我。

   这就像一个年轻人，爱上一个女孩子，并且愿意把自己所有的爱无私地奉献给她;另一种情况是，这个年轻人之所以考虑选择这个女孩子，是因为惦记着丈母娘有六套房子——这两种情形能一样吗?尽管都是从自己出发，都是自己的选择，但显然是初衷不同的选择。永光把这两个问题混淆起来，是他表述中间的缺陷。但这并非是永光的真问题，他的真问题是说，不能因为是利他的事业，就放弃对效率的追求。在利他的事业中要想解决问题，你必须满足一些共同的必要条件，但解决的资源不一样，所用的方法不一样，但是在解决的过程中间，需要深思。

   永光的书名起得容易让人误解，如果他可以明确说“公益更应该向效率化发展，商业应该更多地向公平化去寻求，”那我绝对认可这个逻辑是成立的。

   尽管如此，永光提出的这个问题还是很有思考价值，现在晓光用“道德的大棒”一棍子把它打回去，你打回去了以后怎么解决问题?问题还在那儿，没有解决掉啊。

来源：公益时报

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