大学生毕业季，也是一年一度的人才招聘季，全国多家基金会又开始了新一轮抢人才、寻人才的“战役”。基金会人才为何如此紧缺？如何破解基金会人才缺乏困局？浙江省妇女儿童基金会副理事长、秘书长冯志刚，浙江省微笑明天慈善基金会理事长吴伟和浙江财经大学法学院院长童志锋就此展开了三人对谈。
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01.
公益基金会最紧缺两类人才
冯志刚：又到了每年人才招聘季，基金会从业者都成了香饽饽，很多基金会在求人才。之前，我接到杭州某基金会理事长的求助，让我推荐一位专职副秘书长。我问他，你想要一个什么样的人？他说需要懂财务、会做项目、懂得传播和品牌，最好还有一些资源。我开玩笑说，这样复合型的人才，我也需要。
吴 伟：你看到的是一个客观现实，公益慈善机构越来越多，现在有90万家社会组织、近10000家基金会，规模还在不断增长，但公益慈善事业人才储备薄弱，与快速发展的行业需求严重不匹配，人才缺乏已成为公益慈善发展的绊脚石。
基金会最缺两类人才：一类是项目的管理和运营人才，另一类是品牌和筹资领域的人才。
项目人才相对筹资人才好招一点。项目是花钱的，筹款对基金会来讲就是收入。我国目前没有太多筹款型人才，大学里也缺少专门课程，筹款型人才有时需要基金会自己培养。如果是从基础开始，就要理事长、秘书长或理事们亲自去带。筹款型人才需要花时间、很细致地去培养，甚至对接一些资源给他们，使他们逐步强大起来。在这个过程中，除了内部的理事长、秘书长、理事们，外部的资助型机构、互联网平台等都对人才的培养和赋能起到了重要作用。
02.
培养人才需要共同维护蓄水池
冯志刚：童老师，你们学院有社工系，我们都认为社工系应该是做公益、做慈善，是社会治理人才的培训基地。现在学校的社工系每年有多少孩子去公益慈善机构工作？
童志锋：我们学校的社会工作专业已有20年的历史，是国家一流本科专业建设点。吴理事长是从需求侧角度去思考人才问题。从供给侧角度来看，高校主要定位于专业人才培养。近年来，我们特别重视社会工作与慈善事业融合发展，我本人兼任了微笑明天慈善基金会的监事长，也希望通过近距离的参与和观察，进一步了解、理解基金会发展，从而更准确地把握社会工作专业的发展方向。
从我系的情况看，我们培养的社会工作专业本科毕业生，进入公益慈善机构的人数有增多的趋势，但整体还是偏少。我们也在反思，为什么毕业生对公益慈善行业的就业热情没有我们预期的那么高呢？究其原因，很多学生对公益慈善行业不够了解，认为公益慈善行业就业意味着低薪。当然，这种认知有失偏颇。公益慈善行业既有头部的大型基金会，也有很多草根社会组织，他们的人才使用需求、人员薪酬都有很大差异。学生可能看到的一些草根社会组织发展艰难，所以会有这样的感觉。同时，我们也要摒弃一些旧的认知，基金会是不拘一格用人才，未必要局限于社会工作或者慈善管理专业背景，什么样的专业背景都没关系，只要你肯努力钻研。
另一方面，随着公益慈善行业走向专业化和职业化，高校的人才培养体系或课程体系是需要更新的。实际上，一些高校的教学未必能跟上社会发展，其中一个很重要的原因是教育者本身的知识储备与能力不足。一个从事社会组织管理、基金会管理、慈善管理等课程教学的大学教师，若不主动去了解公益慈善行业最新发展，不和这个行业的人才交朋友、打交道，就很难追踪到第一手的公益慈善行业变革的案例。教学生的时候照本宣科，教出来的学生对行业没有实感，容易和现实脱节。
童志锋：一定要把人才的蓄水池做起来。基金会发展的关键取决于人才，要有一批出色的领导者和一批能干的中层管理者，就一定要有个庞大的蓄水池。
现在越来越多的高校学生对公益慈善行业有了期待，这是个好事情，这些学生有可能成为公益慈善行业的后备力量。当这个行业蓄水池逐渐大起来后，一定会有一些学生成长为基金会的中层管理者，甚至领导者。
蓄水池的维护需要行业和高校一起努力，唯有如此，学生才能够真正了解到公益慈善行业的最新进程。同时，公益慈善行业的发展也需要更大的视野和更宽广的知识体系，仅仅依赖传统社会工作的知识体系是不够的，要不断拓展社会工作等专业的研究视域，不断更新学习，比如：公益如何与金融结合，如何推进慈善信托，慈善法律体系对公益慈善行业发展的影响等，这些议题都不是传统社会工作专业能够赋予的，需要高校与行业共同努力更新课程体系。
03.
优秀的人才值得更好的薪酬待遇
冯志刚：说到人才，薪酬这个话题绕不开。薪酬在基金会人才里的作用、价值或者风向标，你们怎么看？
吴 伟：国家法律层面对慈善组织人员的薪酬有限制要求，不能超过当地行业平均工资的两倍。不久前，在慈善法修订的研讨会上，有人对此提出异议。有时候做慈善比做商业更难，需要引进优秀的人才，需要给予更好的薪酬待遇。
另外，薪酬的多少取决于他是什么样的人才。资源型人才，给的待遇可能要更好一些。基础型人才，我觉得要参照整个行业的标准，不要一下子把薪酬拉得很高，也不要降得过低。
每个行业都有自己的薪酬体系，随着工作年限和年资增长，然后是阶梯式的上升；或是随着职位在基金会或其他社会组织里的晋升而上升。薪酬每年要有一定的增长，这样的薪酬才是正常的。
除了薪酬之外，更重要的是要有发展机会。一家优秀的基金会是能够给加入的伙伴提供更多成长空间的，这点也弥补了他们对薪酬的预期。生活幸福感的一方面是薪酬，另一方面应该是价值认同。我们需要让员工看到希望，即便现在薪水低一点，但通过不断努力之后使项目做大、机构成长，看到自己成长的空间，看到价值被认可的希望，这才是重点。
04.
好的薪酬制度和机构文化
能更好地留住人才
吴 伟：基金会不是劳动密集型，而是一个通过智慧去运转的机构。基金会不应该追求人数规模，而是要追求精简和高质量。
以微笑明天为例，如果项目都是自己做，我们团队至少需要100多人，运营投入过重，所以我们更多是跟伙伴共同发展、成长。比如去年开化水灾，我们筹款后，通过开化一家有经验的公益组织去采购相应的物资，而不是我们自己去开化。当地有这么好的组织，为什么不合作？这就是一种协作联合。
目前微笑明天全职员工也就30名左右，一般在项目上配1-2人，筹款上配1人，再加上财务出纳，差不多4-5人搭一个班子，这是一种最精简的模式，也是比较合理的。有的组织筹款主要靠理事，有1-2个工作人员做服务就行，这也是一种发展模式。全国有些十几名员工的基金会，也能做到一年收入一两个亿。
对于基金会来说，当然希望团队长期稳定。每次人员离开，都会造成资源的消耗。从薪酬角度，需要更加灵活，比如争取每一两年有个小幅的递增，让员工有盼头。从文化角度，不要让员工总是在工作，要劳逸结合。员工工作时有收获，生活也井井有条。打硬仗的时候忙一点，但有时候可以相对轻松一点。
吴 伟：基金会有好的文化，机构才能成长，才能更好地留住人才。每个基金会都应该有它独特的宗旨和价值观，这是需要认真凝练的。
每家基金会成立的时候，章程里面都有宗旨、价值理念。但随着经济、社会条件发生变化，可能会忽略一点：我们的初心是否依旧？以前的宗旨跟现在是否完全契合？这时可能需要全员放下手头工作，重新去做战略方面的规划。战略规划的过程也是让大家重新凝聚共识的过程，要重新认同基金会发展的宗旨、发展理念、价值观，甚至重新建立基金会的文化。一家基金会要长远发展，得有文化底蕴和价值观。
但客观来讲，要想留住每个人是比较难的。如果有更好的地方工作，还是要有开放感恩的心态。以前我觉得员工离开不太好，后来有些业内人士与我分享后，我觉得这也是件好事，适当地流动能促进行业交流，产生新的催化剂。
05.
加强政策引导
促进全社会对公益人才的认同
冯志刚：对于公益慈善领域的社会组织人才，从政策层面，我们对政府有什么好的建议？希望政府在人才方面给予哪些支持？
童志锋：社会工作人才被列入国家重点发展的六类人才之一。社会组织人才与社会工作人才培养同根同源，现在各个省市都很重视社会组织，积极评选社会组织的领军人才。
从建议角度来讲，我觉得关键在于制定政策。政府是否可以出台一些政策，让大家更愿意认同公益慈善行业的人才，比如，把公益慈善专业人才纳入国家人才发展规划。政府可以加强宣传，给到更多优惠措施和荣誉，让社会各界对公益人才有更好的认同。在政策方面还有很多可以提升的空间。
吴 伟：第一，推动高校设置更多与社会工作和公益慈善相关的专业或方向。我之前看过一篇报道，它谈到社会工作的平均薪酬其实不低，但该信息可能很多大学生都不知道。
第二，推动更多社会工作专业的学生到对口的行业里就业。我觉得学社会工作专业的，要更多到社区、社会组织、慈善组织去工作，这样才是最匹配的。目前，公益组织招不到想要的人，然后专业对口的人又去了别的地方，以后要尽量避免错进错出。
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