“那些挖掘创新和市场力量去解决问题的社会企业家们，他们的影响能力正在很快的成长：他们给非洲带来光明，向孟加拉提供移动银行，向尼泊尔提供低成本的医疗服务，给美国自助餐厅提供更好的学校午餐。”
毋庸置疑社会企业家正在对这个世界起到很好的作用，但是还是有很多潜在的东西尚待发掘。面对扩张需求，社会企业家们该如何去做呢？ RippleWorks，一个私人慈善基金会，为新兴市场的企业家提供来自硅谷高管的一流顾问服务。他们还做了一份研究，邀请来自世界各地共628位社会企业家并对他们的问题进行解答，其中包括10位社会企业领袖和37位投资者的访谈对话。这项研究分别得到了麦肯锡的研究支持和Omidyar网络的资金支持。 访谈资料显示，阻碍企业增长最重要的因素是钱。几乎一半（48%）的受访者表示，即使行业持续增长，筹集资金也是“非常”或“极其”具有挑战性的。根据上个月全球影响投资者网络调查158位投资者的结果显示，缺乏早期资本仍然是该行业扩展的最大挑战。
其次，36%的受访者认为寻找和留住人才和保住资金来源一样重要。四分之三的初创组织认为，无法获得所需的人才将对社会企业产生重大影响。与面临的其他挑战不同（如资金或财税法律），人才差距才是唯一的问题，并且会随着企业规模的扩大差距也会不断扩大。 作为CEO，在人才领域其实可以有很大的主动权，你现在就可以做三件事。
第一件事：单靠资金无法解决招聘问题，建立自身优势，尤其是组织的价值主张
在许多国家，大公司的声望、薪酬和工作保障都难以抗拒。即使在资金充足的情况下，社会企业家也无法在这个基础上与大公司进行正面竞争；在调查中我们发现，即使是拥有充裕资金的社会企业家，预算限制依然是其在招聘时的主要考量。所以，CEO必须建立自己的优势，特别是组织的价值主张。
第二件事：把人才放在首要战略地位并不断追求
正如各类企业家需要预测消费趋势和产品需求研发一样，人才的招聘需求同样也要放在CEO工作的首位。 Gayathri Vasudevan，印度2015年度社会企业家。她专门制定了一个高潜培养计划——定期与候选人交谈，并建立牢固的关系。通过花费这些时间，Vasudevan可以评估潜在的领导者对于组织目标有多忠诚，并更容易让他们留下。社会企业的CEO需要充当首席招聘官来招聘高层职位的人，而不是委派招聘人员去进行。CEO最有能力找到合适的人，从而把他们的愿景转化为一个成功的组织。非洲领导集团的Fred Swaniker已经建立了四个非洲基础组织，并用一半的时间在招聘上。他说：“招聘非常重要，如果你找到了对的人，那么接下来的工作就会很顺利。作为一个CEO，我不会放过这样的机会。”
第三件事：不要只是把员工当成员工，而是培养潜在领导者
把企业变成人才发展的引擎对于留住人才和填补高层职位至关重要。如果一个企业证明自己善于从内部培养领导者，那么人才就会想要留下。通过实际工作训练和实操技能的提升，不仅解决了初级和中级职位的需求，若能够培养出符合高级职位需求的员工，则能解决企业未来招聘的关键难题。 不少社会企业家已经认识到了这一点，我们在调查中发现，他们更喜欢通过培训而不是招聘或寻求短期合作来提高组织能力。不过小企业可能会放弃或难以坚持——他们往往自顾不暇，自然没有时间去创造一流的培训项目，但他们可以与第三方合作。例如，GlocalHealthcare在印度就和乔治华盛顿大学与印度国家技术发展公司合作并且制定了急性护理医院管理发展培训计划。
虽然在很多方面看来资金依旧非常重要——但研究表明人的因素更重要。如果企业家能够预见到人才的重要性，哪怕没有充足的资金，他们也能领先一步，更快实现公司规模的扩展。
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