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作者 |朱亚坤 来源 | 中国社会工作（ID:china_socialwork）
在社工事业蓬勃发展的形势之下，人员流动是极其正常的现象。不过，一些机构的核心员工流失及其因辞职所引起的一些管理上的风险，是值得我们关注和深思的。毫无疑问，核心员工流失的人数规模和时段聚散因素，都不同程度上影响着机构的治理。一般而言，有三种处理的方法或态度。
第一种是“凉”办
即将核心员工的离职当成普通员工的离职一样，从提前打招呼到写辞职信再到工作交接、办理辞职手续等，在人事和工作关系上做到一清二楚，最后彼此礼节性地祝福。谁都知道天下哪有不散之筵席，人来人去， 自是常理，从此在社工道路上相识不相交，相熟不相聊。但需要正视的另外一个事实是，“核心”意味着机构曾经对其培养的“不普通”和员工对机构贡献的“不普通”，除非有“过节”误解之外，核心员工和机构之间， 毕竟存有较深的互动关系，机构的发展和员工的磨炼彼此交织过，互有印记。因此，这种“凉”办出来的方法，事实上透露出现有一些机构管理主义和员工个人主义的色彩，也正因如此，“凉”办也将迅速变冷变冰。
第二种是“温”办
关键是有机构对核心员工的倾力培养和员工对机构的突出贡献的双重均衡认识， 在此认识之上，从机构治理方面而言，机构可着重制订一套不同于普通员工离职的核心员工离职方案。原则是一方面减少核心员工离职对内部员工关系的影响，另一方面减少对机构外部行政关系处理和机构荣誉的影响。其中要点可以包括加长离职提前通知时段，调换核心员工岗位，逐渐淡化核心员工的实际工作职能，转移核心员工到机构培训和制度建设，强化可替换员工的实际操作，规定核心员工人员数量离职的间隔，提供即将离职的核心员工为机构督导等各种灵便岗位等。
第三种是“热”办
即着力于保持机构和离职核心员工之间的积极关系。从机构角度而言，可以借鉴学校的校友机制来设立机构包括核心员工在内的各种离退员工友谊团体，可定期或不定期地向离职的核心员工征求意见、邀请其参与机构活动或者利用现代通讯媒体建立群交流平台等，也可聘请离职的核心员工为站点开展督导服务或培训专题讲座等。从员工角度而言，一方面通过离职去实现寻求更好的发展平台等目的，另一方面，理应承认和感谢原机构曾经的重点培养培育工作。因为感恩和发展始终是行走在未来道路上的两大动力引擎。
现在有些机构急于引进企业管理机制体制，十分注重效率和项目管理，把社工机构过分地规范化、制度化，结果适得其反，这有可能忽略员工的多样化但又是切实的需求和特殊性，反而可能增加人员的流动频率，实际上是有悖于社工价值理念和人文情怀的。核心员工离职管理虽可称为一项制度建设，但更多是一种积极向上的机构文化建设，是一种有别于企业的管理主义而彰显社工特色的正能量的传播和践行。
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